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抢功劳是主动出击正面收益推卸责任是被动防避负面风险没担当是行为本质结果（第2页）

***长期损害：**当真正需要担当、攻坚克难时，这类人无法依靠，甚至可能成为团队崩溃的导火索。

***领导声誉受损：**重用这样的人，最终会损害领导自身的威信和判断力。

***优秀领导的“洞察”与规避：**

***注重过程与360度反馈：**不只关注结果汇报，更要了解项目过程、决策依据、团队协作情况。通过多方（平级、下属）反馈获取更全面的信息。

***考察担当与责任感：**

***看其如何面对失败：**出现问题时，是主动分析原因、寻求解决方案，还是急于撇清、指责他人？

***看其如何评价他人：**是否公正、客观？是否会主动提及他人的贡献？

***赋予挑战性任务：**观察其在压力大、风险高的任务中，是否愿意承担责任，带领团队攻坚克难。

***建立清晰的责任与评价机制：**明确项目分工、责任归属，建立基于事实和多方评价的绩效体系，减少模糊地带。

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***营造鼓励担当的文化：**明确表示承担责任、从错误中学习是受鼓励的，而推卸责任是不被容忍的。领导自身也要以身作则。

***警惕“过度积极”和“报喜不报忧”：**对只报喜不报忧、过分突出个人贡献的人保持警惕，深入询问细节和团队协作情况。

**总结一下：**

抢功劳、推卸责任、缺乏担当是同一棵“自私自利、缺乏安全感”之树上结出的不同果实。它们高度关联，共同服务于个体的短期利益最大化。

在领导选人时，这种关联性确实存在风险：**这类人可能因其表面上的“积极”和“成果”而更容易在初期获得领导青睐（尤其是在信息不对称或领导管理能力不足时），但这往往是一个“陷阱”。**

真正有远见、有能力的领导会透过现象看本质，通过考察其在**面对失败时的态度、在团队合作中的表现、在承担责任时的意愿**，以及建立**清晰的责任机制和多元的评价体系**，来识别并避免重用这类人，转而选拔和培养那些真正**有担当、负责任、能共享成果**的人才，这才是团队和组织长期健康发展的基石。

**职场上最坚固的信任，往往建立在那些默默承担的人肩上；而真正的领导力，在于识别并珍惜这些肩膀。**希望你能在工作中遇到更多有担当的伙伴和明智的领导。

如果在家族或者家庭中有这样的人，会是什么情况？什么原因造成的？怎么办？

当抢功劳、推卸责任、缺乏担当的行为模式出现在家庭或家族中时，其破坏性往往比职场更深远——因为血缘的纽带让关系更紧密，伤害也更难愈合。这种模式会像慢性毒药般侵蚀亲情信任，甚至引发代际创伤。以下是针对家庭场景的深度分析：

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###**一、家庭中的典型表现与后果**

1。**扭曲的家庭角色与关系**

-**「功劳收割机」**：家族聚会时夸大自己的付出（如照顾老人、操办事务），贬低其他家庭成员的实际贡献。

-**「责任隐身者」**：家庭出现危机（如经济纠纷、老人赡养、孩子教育问题）时立刻消失或找借口推脱。

-**「情感绑架专家」**：用“我为这个家付出这么多”的道德绑架堵住他人质疑，却回避具体责任。

2。**恶性循环的家族创伤**

-**信任崩塌**：亲人间的防备心加重，合作解决问题变成奢望。

-**代际传递**：子女可能习得这种模式（如孩子学会推卸家务责任），或走向极端反面（过度承担变成“扶家魔”）。

-**家族分裂**：长期积怨导致节日聚会变成战场，最终亲属疏远甚至决裂。